Culturas de Colaboración vs Culturas de Competencia IV

En esta ocasión, quisiera compartir un artículo que encontré acerca de la toma de decisiones en una cultura colaborativa. Me llamo la atención ya que aún cuando menciona que el objetivo primordial es tomar decisiones de manera colaborativa, interfieren aspectos de la competencia que son importantes, por ejemplo: primero menciona que se deben cuestionar los supuestos, que traducido, al final es debatir sobre lo ya establecido para definir si es lo mejor, lo más adecuado o deberá ser cambiado; otro punto es que se debe inducir un conflicto positivo, que no es más que promover la competencia de opiniones de los miembros del grupo para llegar a una decisión final más completa.

Les presento un breve resumen del artículo y espero les sea de su interés.

Factores que pueden implementarse para promover una cultura de decisión colaborativa en las organizaciones:

Supuestos: Hay que permitir que todos los involucrados cuestionen las premisas y paradigmas de la situación de decisión. Definir claramente qué cosas son hechos que no pueden ser modificados, y cuáles son los supuestos del equipo que sí pueden desafiarse.

Criterios bien definidos: Alinear objetivos y definir criterios y métricas de evaluación es vital para evitar debatir sobre opiniones personales y focalizarse en debatir sobre lo que realmente agrega valor al negocio.

Disentir y debatir: Debemos procurar que el tipo de preguntas y el nivel de escucha entre los miembros del equipo promuevan un genuino diálogo abierto que no genere competencias negativas.

Percepción de justicia: Una forma de medir la percepción de justicia es chequear la participación, el involucramiento y el grado de alcance de metas intermedias dentro del proceso de decisión. Nadie participa ni se compromete en un proceso de decisión si siente que no es tenido en cuenta.

Fuente: Dolores Paxote
Lic. en Administración de Empresas y en Ciencias Políticas, Universidad del CEMA. Consultora de Tandem, Soluciones de Decisión

Conexion

Recientemente leí un libro, en el cual, uno de sus capítulos hace el siguiente cuestionamiento: ¿ Te has preguntado por qué los otros deberían creer en ti? ... y ahora con la lectura de los capítulos asignados para esta semana, puedo relacionar esta pregunta con la definición de la verdad , los supuestos creados dentro de un grupo y contexto dado y como cierta información que posee un individuo y un grupo puede ser compatibles al interactuar, logrando el deseo de pertenencia de ambos hasta lograr la integración.

Finalmente cuando los demás creen en ti, es porque hay supuestos compartidos en ambos, que generan esa confianza y esa credibilidad, luego entonces, considero que es de vital importancia analizar de manera conciente los supuestos que puedan existir dentro de una cultura o subcultura para poder entender su realidad y ofrecer entonces información, comportamientos, conocimientos, etc.; que vayan en función de lo que para ellos es verdad y por tanto merecedor de la integración en su grupo.

Culturas de Colaboración vs Culturas de Competencia III

Volviendo a mi caso de estudio, sobre las culturas de colaboración vs las culturas de competencia, quisiera hacer un breve análisis sobre estos 2 conceptos: competencia y colaboración; ya que aunque no tengan dentro de su definición formal, características positivas o negativas en sí mismas, sí tienen una connotación en la mente que hace que en automático se piense que la colaboración es mejor y más positiva que la competencia.

Me parece interesante puntualizar este tema, antes de seguir con mi análisis de ejemplos diversos sobre el tema, con objetivo de clarificar que en realidad ambos aspectos pueden ser lo suficientemente positivos, dependiendo creo, más bien del uso y la connotación que se le dé en un grupo dado y bajo un contexto específico a cada uno de los términos; incluso creo que ambos pueden interrelacionarse generando una cultura que colabora para generar competencia interna o externa.

Desde mi punto de vista se trata más bien de la manera en que se administran las fortalezas y áreas de oportunidad de un grupo, en la que aquellos que en determinado momento muestran mayores fortalezas deberán tomar el liderazgo para la toma de decisiones, volviéndose los demás colaboradores; y en otro momento dado, donde las fortalezas cambien, entonces se intercambiarán los papeles. Lo importante entonces sería fomentar la humildad por parte de los que circunstancialmente les toque reconocer al que más tiene en un área específica, de forma de poder aprender del mismo y por ende poner en marcha una constante superación inspirada por quien en algún aspecto esté un escalón más arriba.

Adicionalmente, cuando ocurriese que quien “gana” se manifiesta con algunas de las características negativas aludidas, se podrá propiciar la seguridad y humildad en quienes “perdieron” para evitar que se sientan ofendidos o resentidos y puedan manifestarse con tolerancia y comprensión, es decir, mostrando ellos una estatura superior en esos valores que quien “ganando” en tal o cual aspecto, se manifiesta en el aspecto ético puntual, de forma inferior.

Conexion

Haciendo referencia a la dimensión interna, específicamente al punto de límites y criterios de inclusión y exclusión, me hace un poco más de sentido lo que hasta el momento he percibido en la compañía en la cual trabajo, en el sentido de que me doy cuenta que a pesar de ser una compañía a nivel global, en realidad han limitado el ingreso de personal externo a puestos de alto nivel, otorgando éstos prácticamente a personal interno, lo cual está muy bien, no quiero que se mal interprete, sin embargo, el nivel de crecimiento y expansión de la compañía ha sido tan rápido a comparación del desarrollo personal y profesional de los miembros de la organización, haciendo un poco complicado el conseguir los objetivos planteados por la compañía. Luego, entonces considero que debieran de revisarse en cierta medida la apertura a la inclusión de personal externo, quizá formar un híbrido para compartir experiencias, formación diferente y posiblemente ampliar el panorama que actualmente se tiene.

Pregunta de la Semana: Capitulo 5 y 6

¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de Cultura en ti.

 

De acuerdo a las dimensiones señaladas en los caítulos 5 y 6, podemos identificar de primera instancia 2 dimensiones: la externa que se refiere a la adaptación a los factores externos para la sobrevivencia; y la interna, que se refiere a los procesos internos que son necesarios para asegurar la capacidad de seguir sobreviviendo; por supuesto cada dimensión con sus componentes propios.

 

Para dar respuesta a la pregunta inicial, enfocando estas 2 dimensiones en mi, haré un breve resumen de los componentes de cada dimensión.

 

ASPECTOS EXTERNOS:

Misión y Estrategia: recién me acabo de incorporar a mi nuevo empleo apenas hace 2 meses, y esto me permite tener un comparativo importante respecto a los temas que estamos viendo en la clase. Sobre el punto de misión y estrategia en particular, creo que como tal en la compañía en la que trabajo, aunque sí existe toda una estructura estratégica a nivel global, debido a que esta compañía se ha expandido a través de adquisiciones, cada planta aún manifiesta una misión un tanto local o regional, y no precisamente la corporativa, al menos es lo que percibo.

 

Objetivos: al no tener la misión corporativa del todo bien establecida y cimentada, los objetivos desde mi puntos de vista, tampoco los tengo claros, de hecho, hasta este momento no tengo objetivos bien definidos ni pata mi puesto ni para mi área, más bien estoy funcionando como considero que es lo correcto en base a mis supuestos, por supuestos, basados en mi experiencia y en lo que puedo percibir de la organización; sin embargo, creo que esto no es sólo particular de mi persona, sino incluso personal con antigüedad no le quedan claros sus objetivos.

 

Medios: en este sentido para mí la estructura organizacional me es clara, de hecho me parece que está bien estructurada, y sobre los niveles de autoridad también me quedan claros hasta el momento, creo que en esta parte me siento con la suficiente certidumbre

 

Medición del desempeño: este aspecto definitivamente va amarrado con los objetivos, en lo personal aunque entiendo que la planta tiene objetivos que cumplir, y algunos indicadores de medición que el corporativo hace a la misma, y en función de eso, debiera ser medido el desempeño de cada uno de los empleados, más bien, este ritual es visto como un requisito que se debe cumplir para el corporativo, sin embargo, no percibo que sea visto como una herramienta para lograr los objetivos requeridos por cada empleado.

 

DIMENSIÓN INTERNA

Lenguaje común: en este tema me estoy acoplando, estaba acostrumbrada a estar en una cultura un tanto informal en la forma de dirigirse a los puestos de más alto nivel, y actualmente esa jerarquía se marca también por el lenguaje, creo que en este sentido si existe un lenguaje común pero definitivamente tengo que adaptarme o bien espero poder influir en éste.

 

Limites y criterios de exclusión o inclusión: siempre es difícil adaptarse a un nuevo grupo o cultura, pero puedo percibir que estos criterios estan claros, aunque preferentemente para puestos de cierto nivel, se prefiere dar a personas que conozcan , creo que esto disminuye la incertidumbre, sin embargo, tambien creo que esto se da porque no hay un proceso formal y probado de una adecuada inclusión a la compañia.

 

Distribución de Poder y Estatus: me sorprende que el Gerente de la Planta sea quien básicamente tenga el poder absoluto, incluso sobre las áreas staff que aunque son sus proveedores, no son sus reportes director, sin embargo, incluso estas áreas deben solicitar ciertas autorizaciones que percibo no competen necesariamente a su puesto, sino a la función que la desarrolla, creo que en este caso, percibo un tanto la subcultura del operador en él.

 

Normas de intimidad, amistad y amor: aún no las descubro del todo, sin embargo, mi percepción es que las relaciones son frias y enfocadas únicamente al ámbito laboral.

Asignación de recompensas y castigos: en este sentido, quisiera influir, ya que percibo que el sistema está más enfocado al castigo que a la recompensa, para lograr los objetivos, personalmente no creo que este sea el mejor sistema.

 

Espero que sea del interés de los lectores este breve análisis.

Capitulo 3 Pregunta de la Semana

¿En cuál de los dos casos te moverías más cómodamente? ¿Por qué lo dices, qué te dice de ti y tu historia?

Considro que por mi propias características me sentiría más cómodamente en la compañía DEC; creo que su enfoque acerca del constante impulso a que el individuo tomara la iniciativa y defendiera sus ideas está fuertemente relacionado con lo que comulgo.

¿Qué dice de mi? Buena pregunta, en lo personal en todos los aspectos en los que me desenvuelvo, suelo comentar mis opiniones, sin importar el nivel jerárquico de la persona a quien se los tenga que decir, y creo que las personas que están en niveles no ejecutivos precisamente, pueden tener ideas bastante productivas, pues son los que en primera instancia ejecutan los diferentes procesos, por ello comulgo con que debe haber una interacción constante entre la estrategia que tiene el alto nivel con las propuestas de los niveles medios o bajos.

¿Qué dice de mi historia? Creo que este tema va desde la educación de casa, en donde se me ha fomentado la libertad de decisión y de poder hacer sugerencias, sin traspasar la linea del respeto, por supuesto a mis padres; por otro lado, la educación que he recibido en las escuelas donde me he desarrollado ha sido influencia clara también; sin embargo, yo considero que es un factor que principalmente se desarrolla en casa, aunque posteriormente en los otros ámbitos se refuerce.

Es evidente que no todas las características de DEC me parecen idóneas, sin embargo, creo que sí me sentiría bastante más cómoda que en la otra, considero que genera más productividad.

Descubrimiento, conexion

Me llamo la atención en la Introducción de la 2a parte del libro, el énfasis que hace el autor al señalar que debemos ser cuidadosos al utilizar las tipologías en diferentes tipos de nivelees de cultura, con objetivo de no cometer el error de usar una tipologia en una macrocultura, cuando fue diseñada para una organización, o lo contrario.

Me pareció interesante este concepto, porque considero que hasta el momento habíamos profundizado un poco más en identificar los niveles que pueden existir dentro de una cultura organizacional, hablando de supuestos, artefactos, cubculturas, entre otros... ; sin embargo, no es suficiente entonces con identificar los primeros elementos lo más claramente posible, sino que adicional, el autor hace referencia a que también debemos de tener claridad sobre que tipo de grupo estamos tratando: grupo, organización, ocupación o nación; con objetivo de aplicar la tipología de medición de la cultura de manera efectiva.

Espero más adelante ir adentrandonos en la combinación o integración de los diversos elementos que vayamos adicionando durante el curso, ya que para lograr comprender y sobre todo influir en una cultura organizacional, se requiere de un verdadero análisis profundo y lo más objetivo posible, así como meticuloso.

Capitulo 4: pregunta de la semana

¿Cuáles de los supuestos en las tres culturas te sorprenden más o te molestan? ¿Con cuál cultura te identificas más?

De las 3 subculturas el que más me molesta es la Subcultura de los Operadores, en realidad no me sorprende porque considero que lo que menciona el autor acerca de las características de sus supuestos, está bastante apegado a la realidad, al menos en mi propia experiencia; sin embargo, sí me molesta en algún sentido ya que efectivamente es complicado interactuar en una misma línea o al menos lo más posiblemente alineados a los objetivos generales de la organización, concuerdo con que la subcultura de los operadores está enfocada a sentirse indispensable dentro de la organización, y los que mayor valor agegado generan para los resultados de la misma, y la razón por la que difiero en este sentido, es debido a que aunque ellos operan los procesos de la compañía en el sentido productivo, realmente no son quienes ejecutan la estrategia del negocio, por lo que, no considero que debieran tener en mente esos supuestos, aunque en la realidad efectivamente se da.

En lo particular, me identifico más con la subcultura de los Ingenieros, tratando de establecer procedimientos que ayuden a hacer la operación más eficiente, tratando de implementar los controles adecuados para evitar en lo posible los errores humanos, sin embargo, al estar yo en el área de Recursos Humanos, creo que mi rol dentro de la organización debe ser más bien un equilibrio entre ambos, sobre todo porque los problemas que básicamente se me presentan en mi día a día no es el proceso, sino lo impredecible que pueden ser las personas.

Culturas de Colaboración vs Culturas de Competencia II

Continuando con mi caso de estudio, y haciendo referencia a mi comentario anterior, sobre las dimensiones culturales que Hofstede, quiero mostrar un estracto de un análisis que encontre sobre el individualismo y colectivismo entre Estados Unidos y Mexico reflejado en las publicaciones que relizan los gobiernos de cada uno, por mostrar un ejemplo, y enfatizar la perspectiva que cada uno tiene de acuerdo a las características de esta dimension

Primero, mostraré las características de los países individualistas vs los colectivistas:

Las sociedades individualistas tienden a las siguientes características:

Valoran el tiempo personal, la libertad y el reto.

·        En las relaciones familiares, valoran la honestidad y el hablar las  cosas

      El gobierno mantiene en alto el derecho a la privacidad personal.

Aceptan o alientan la diversidad de opiniones personales
Mantienen una fuerte libertad de prensa
Profesan ideologías de auto-realización, auto-gobierno y libertad

Por el contrario, las sociedades colectivistas tienden a lo siguiente:

·         Valoran el entrenamiento y la habilidad

      En las relaciones familiares valoran más la armonía que la honestidad

El gobierno enfatiza el interés socio-económico colectivo al individual
Favorecen leyes y derechos para los grupos más que para los individuos
Regulan la economía y el control a la prensa
Profesan ideologías de harmonía, concenso e igualdad.

Publicaciones:


En este ejemplo se aprecia el enfoque individualista del gobierno: alguien responde a tuspreguntas (individualmente), el presidente agradece a los voluntarios (podría haberlo hecho al pueblo estadounidense) y menciona los logros del presidente(no del gobierno).

En el primer enunciado habla de “una de nuestras más grandes prioridades”, aunque en el segundo párrafo habla en primera persona (“Convoco a los trabajadores del ISSSTE…”). Tómemos en cuenta que que un tema sindical difícilmente llegaría a la página principal del gobierno de Estados Unidos. Allá el sindicalismo (colectivismo a final de cuentas) tiene algo de tabú. En general el discurso político americano es muy diferente al mexicano.

Fuente:Diseño Intercultural - Artículos (http://blog.duopixel.com/articulos/diseno-intercultural.html)

Culturas de Colaboración vs Culturas Competencia

Seguramente habrán esuchado hablar de las Dimensiones Culturales de "Hofstede", y considero que es un buen comienzo para mi caso de estudio abordando este tema. Hofstede  distingue 5 dimensiones culturales, en las cuales hace análisis sobre diferentes países:

1. Distancia de Poder
2. Individualismo vs Colectivismo
3. Masculindad vs Feminidad
4. Evasión de la Incertidumbre
5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo

En referencia a lo anterior y relacionándolo con el caso de estudio, me sorprende por ejemplo que los países con altos puntajes de individualismo: Estados Unidos, Inglaterra, Canadá y Holanda son países altamente desarrollados; mientras que los colectivistas: Guatemala, Ecuador, Panamá, Venezuela y Colombia, practicamente están en proceso de desarrollo.

Entonces, es mejor ser culturas de competencia?? el ser colectivistas te alarga o detiene su proceso de desarrollo??, de qué depende el que las culturas se definan por una postura o por otra?? en qué sentido influye el gobierno??

Descubrimiento, conexion, pregunta personal...

Uno de los temas que llamó mi atención durante la clase fue el ejemplo respecto a la ocupación de los puestos directivos, no por mexicanos, sino por extranjeros en una empresa "X"... pero más allá de juzgar si esto es bueno o malo, lo interesante de este ejemplo es que algo similiar sucede por ejemplo en muchas empresas donde en lugar de dar oportunidad a promociones internas, generalmente las vacantes que se generan son preferentemente cubiertas por candidatos externos, aun siendo de la misma nacionalidad; y esto me hace reflexionar y cuestionar que en muchas ocasiones, cuando conocemos las fortalezas y áreas de oportunidad de la gente con la que trabajamos, damos demasiado peso a las áreas de oportuniad que el personal tiene, agravando éstas y siendo un factor de decisión determinante para no considerarlos en promociones de puestos.

Por lo anterior, parece entonces que al personal externo que no conocemos su trabajo, dado que no ha existido una relación directa, le damos mayores oportunidades y lo que nos comentan en una entrevista de trabajo pareciera lo idealmente buscado, pensando que practicamente no va a tener áreas de oportunidad, y al contrario es el mejor candidato que pudimos haber encontrado, aún cuando en realidad esto generalmente no sea del todo cierto.

Lo dejo como reflexión para los que lean este fragmento y analicen si les ha pasado esto...

Niveles de Cultura

Con relación anteriormente sobre las mujeres en el deporte, realizo el análisis de los niveles de cultura que puedo identificar.

Artefactos Visibles:

1. Poca difusión de los eventos deportivos en la rama femenil
2. La mala imagen en lo que se refiere al asecto físico de las mujeres con una musculatura desarrollada
3. La imagen femenina socialmente aceptada y reforzada por todos los productos y servicios que se ofrecen para su cuidado
4. La marcada separación entre deportes que se consideran aptos para hombre o para mujeres
5. La inversión económica visiblemente menor en lo que se refiere a deportes en la rama femenil

Valores Declarados:

1. Equidad entre el género masculino y femenino
2. Leyes de equidad de género en medios masivos de comunicación
3. Información sobre el cuidado de la salud antes que el aspecto físico

Supuestos:

1. A pesar del impulso que se pretende dar a los deportes en la rama femenil, aún se considera que las mujeres no son lo suficientemente competitivas en el aspecto deportivo, es más bien, como un hobbie y no se considera una profesión.
2. El deporte femenil no vende, por lo que los medios de comunicación no enfocan demasiados esfuerzos en ellos.
3. La sociedad, incluyendo a las propias mujeres, no se consideran cómodas con la percepción que pueden tener aquellas mujeres deportistas que no tienen un aspecto físico convencionalmente aceptado.
4. Es complicado que las mujeres tengan una carrera deportiva considerable, debido al rol que deben jugar en el mediano plazo como esposas o madres.

Que hay de la mujer en los deportes??

Mucho se ha dicho acerca del papel cada vez más sobresaliente de la mujer en todos los ámbitos, en particular en los ámbitos políticos y profesionales; sin embargo,  desde mi punto de vista, considero se le ha dado poca importancia a la participación de la mujer en cuanto al ámbito deportivo, no únicamente por parte de la sociedad civil o gubernamental, sino también por los medios de comunicación, incluso aquellos especializados en temas deportivos.

Es cierto que existen muchas condiciones que propician preponderantemente la participación masculina en el ámbito deportivo, desde el aspecto fisiológico hasta el socialmente aceptado; se espera de las mujeres una diferencia en cuanto a rendimiento, expectativas de éxitos, menor aptitud para la competencia y el entrenamiento. Es decir: la mujer representa para el deporte, no lo que ella pueda desempeñar como atleta o simple practicante, sino lo que, por lo regular, la sociedad espera de ella sobre la base de un modelo preconcebido de comportamiento.

La imagen de mujer ideal se mide por la belleza, delgadez y juventud. Como consecuencia de esto,  tenemos que la industria "femenina" abastece al mercado con productos de belleza, tratamientos, alimentos bajas calorías, medicamentos para adelgazar y demás tipos de productos  y servicios que coadyuvan a esta imagen.

Con todo lo anterior, el deporte es una actividad que ni por aproximación se asemeja a aquello con lo que la sociedad espera que la mujer se identifique. La actividad física femenina entonces, es aquella que puede hacerla más linda, más delgada  y promete ser divertido. El deporte pareciera no cumplir con el objetivo de mejorar esta imagen para que sea aceptada por la sociedad, en especial la de la mujer, por cuanto lo que se espera del trabajo físico deportivo es el desarrollo de una gran masa muscular, la masculinización y la manifestación de patrones de conductas características del sexo masculino.

 

 

Encuesta Televisa Deportes

·         Interés que se tiene en ver deportes donde participen mujeres:

11% de la población encuestada dijo que está muy interesado
39% respondió que está interesado

·         Ver por televisión los deportes donde participen mujeres mexicanas.

24% dijo que el fútbol soccer Nacional.
4%  atletismo, boxeo, lucha libre, basquetbol, fútbol americano y con el fútbol soccer internacional
11% mencionó otros deportes.

·         En que deporte han sobresalido más las mujeres mexicanas:

El 20% dijo que en atletismo, seguido por natación/clavados, boxeo,
El 10% en fútbol soccer nacional
Otro 10% en fútbol soccer internacional, tae kwon do, golf y otros deportes.

·         Cual es la mejor deportista mexicana ha sido la mejor de la historia

Ana Gabriela Guevara (59%), Lorena Ochoa (23%), Soraya Jiménez (7%), Paola Espinosa (4%) y el 7% mencionó otras.

·         Cuál es la mujer deportista mexicana considerada la mejor en este momente:

El 30% respondió que ninguna, el 28% Paola Espinosa, el 18% Lorena Ochoa, Maribel Dominguez se hace presente con el 11% (la única pregunta en la que se menciona una jugadora de fútbol, ya sea nacional o internacional), entre otras.

·           La segunda pregunta es que mujeres deportistas internacionales considera ícono en la actualidad:

La respuesta de ninguna se hace presente con un 36%, Kournikova (22%), Venus Williams (17%), Serena Williams (12%), Sharapova (10%), Annika Sorenstam (2%) y Laila Ali (1%).

·         Quien se considera la deportista internacional más famosa en la historia:

30% Kournikova, la gimnasta Nadia Comaneci 14%, Gabriela Sabatini 13%, Venus Williams 11% y otras deportistas con el 19%.

Preguntas:

¿Las mujeres eligen el deporte como actividad propia o lo hacen para demostrar que en ese campo tradicionalmente masculino también pueden desarrollarse?

¿Por qué si más del 50% de personas encuestadas mencionan estar interesados en ver deportes donde participen mujeres, los medios de comunicación no promueven estos eventos?

¿Por qué tienen mayor importancia los logros deportivos obtenidos por hombres que por mujeres? ¿Por qué el Angel de la Independencia no estuvo lleno ahora que la selección femenina de football goleó 4-0 a Nueva Zelanda?

¿Por qué no es bien vista una mujer con una musculatura prominente?